只要如此这般做，你的餐厅再也不用担忧招不到人、留不住人

作者：餐饮创投大林哥，10年品牌连锁餐饮从业者，擅长商业模式领导、餐饮生意诊断、开发选址服务，接待关注、转发、点评！我们都知道餐饮行业社会职位低，招人难已经成为现实，即便招到人也很难留得住，这是因为许多人进入餐饮行业纯粹是为了过渡，一旦有更好的出路立马会跳出餐饮圈；餐饮行业属于服务业，被人服务才切合人性，而服务他人被看成低人一等，这也是为什么餐饮行业社会职位低的原因！导致公共这样的认知，还因为餐饮行业事情情况嘈杂、杂乱、多油、多烟有关，特别是中餐厅更是如此，由于中餐的制售流程差别于西餐，它流程多：洗菜、切菜、配菜、炒菜、上餐、收餐等流程一样都不能少；名堂更多：什么煎炒烹炸样样必须有，这跟中餐的入菜食材和出现方式有关。看法永远是陪同恒久岁月扭转的，少则几十年，多则几百年；而中餐传承几千年，更难改变它的制售方式；俗话说得好：我们不能改变情况，那我们就学着适应情况！怎样做才气在中式餐饮大情况稳定的情况下，改变餐饮门店招人难、留人难的问题呢？大林哥在连锁品牌餐饮侵淫十余年，我把连锁品牌餐饮的管店方法分享给大家，有些工具是必须要从模式设计上入手才气扭转乾坤，好比餐厅员工的选用育留，这是个大课题，大林哥今天无法跟大家说清楚，我们从人员组织架构、薪资福利结构为大家抛砖引玉：首先，我们先来相识一家快餐门店的人员设置尺度：1. 配几多人到底有没有尺度？是凭据项目决议？还是面积决议？或者业绩决议？其实行业通用配人尺度是凭据人效而定，人效是指人均产值，在餐饮行业，特别是快餐领域，月均30000元业绩匹配1小我私家或日均1000元业绩匹配1小我私家，如果你的门店每个月平均做90000的营业额，那么你的门店标配就是3小我私家，甚至可以更少！2. 如何才气用更少的人？在中国，餐饮巨头麦当劳、肯德基在用人方面就值得我们所有餐厅学习，还记得肯德基是1987年来到中国的，第一家门店开在北京前门大街，上下3层共1600多平方，员工设置80位，月均营业额能做到150万左右，现在天33年已往了，肯德基在中国拥有7000多家门店，门店面积也从已往1600平方缩减到了200平方以内，员工仅有10个左右，关键这10其中有5个还是兼职（学生），但业绩并不少做，一个月还是能做80多万，利润也并不比北京前门大街店少。其次，我们一起来看看餐饮门店的薪资结构应该怎么给？1.原则任何薪资结构都不能一言堂、一锅平，一定要有区分，而区分的原则就是跟支付挂钩，正所谓多劳多得，可是餐饮行业无法像工厂计件，特别是小店越发无法实现计件，无法计件就无法与绩效挂钩，我们智慧的前辈就想到了一个绝妙的措施，既然无法计件，那就跟技术挂钩，操作越熟练越拿高人为，既体现多劳多得的分配原则，更体现老板尊重专业。

2.方法我们把门店的薪资结构按分级举行治理，特别是把底薪这块按级别治理，级别崎岖跟门店需要的专业技术挂钩，掌握一门技术的拿一星底薪，依次类推，掌握的技术越高，拿到的底薪越高，最后从技术岗再转治理岗，不光留住了人，还造就了人，实现了人才的梯度造就，真的是一举多得啊！最后，我们还需要设置薪资的结构，为什么要设置薪资的结构呢？许多单元是为了避税，而我的方案是为了公正，薪资越透明，员工越有劲头，因为他知道在这家餐厅是凭本事用饭，而不是凭混日子、靠关系生存，只要餐厅建设起这样的薪资认知尺度，你的餐饮一定能留住人，甚至还能通过现有的员工吸引他身边的朋侪加入你的团队，因为好制度是会自己说话。固然，事情永远干不完，要劳逸联合！员工的身心康健要时刻关注，该有的福利一样都不能少，除了过年过节的种种福利，还要给予多样化的补助，让员工之间有区别，好比干的久的就有比别人更多的工龄人为，甚至入职凌驾几多年还享受门店的分红福利，这是何等具有吸引力的福利啊！竣事语：曾经看过一本书《海底捞你学不会》，内里形貌海底捞的优美生活，在海底捞员工有免单权，另有享受在高等小区租赁的宿舍，宿舍有专职阿姨卖力起居，工龄长得还能享受更多的待遇，而这就是海底捞的文化，在这里我们畅想一下：海底捞不是学不会，而是你能否拥有大舍大得的心胸和格式，扬弃自己小老板的心思，拿出你的利润跟员工分享，只有这样他们才肯替你卖命。

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